Teori Motivasi

  Motivasi
  

Motivasi merupakan dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya, sehingga muncul perbedaan dalam kekuatan motivasi yang ditunjukkan oleh seseorang dalam menghadapi situasi tertentu dibandingkan dengan orang lain yang menghadapi situasi yang sama. Motivasi juga merupakan salah satu hal yang sangat penting disamping kemampuan pegawai bagi kehidupan organisasi dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

                                                 a.            Pengertian.

1)         Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan suka rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya guna menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya

(Istiyanto 2006: 240 )

2)         Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk memcapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap pegawai yang profesional dan positip terhadap situasi kerja memperkuat motivasi kerja guna mencapai kinerja maksimal (Anwar PM 2006: 61).

b.           Teori Motivasi.

1)         Teori Kebutuhan sebagai Hirarki Maslow ( Sondang  2004: 146). Motivasi dalam kaitannya dengan pemuasan kebutuhan manusia semakin lama semakin komplek, timbul dan berkembang bersamaan dengan timbulnya gerakan hubungan manusia dalam administrasi. Teori yang dikembangkan mengatakan bahwa kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan menjadi 5 ( lima ) kebutuhan, yaitu :

a)         Kebutuhan fisiologis, yang merupakan kebutuhan pokok atau mendasar bagi manusia seperti sandang, pangan dan papan.

b)         Kebutuhan akan keamanan, yaitu kebutuhan manusia yang meliputi kebutuhan pisik, psikologis dan kebutuhan keadilan.

c)         Kebutuhan Sosial, adalah kebutuhan manusia yang berkisar pada pengakuan akan keberadaan seseorang dan penghargaan atas harkat dan martabatnya.

d)         Kebutuhan “ esteem “, yaitu kebutuhan manusia berkaitan dengan harga diri seseorang yang memerlukan pengakuan atas keberadaan dan statusnya oleh orang lain.

e)         Kebutuhan aktualisasi diri, merupakan kebutuhan seseorang dalam mengembangkan potensinya untuk meraih kemajuan yang pada gilirannya akan dapat menjadi manusia yang professional dan dapat memenuhi kebutuhannya.

Bertitik tolak dari pengertian dan teori  kebutuhan diatas dapat dipahami bahwa kebutuhan manusia  pada dasarnya ada 5 (lima) tingkatan yaitu mulai dari kebutuhan yang paling mendasar yaitu kebutuhan fisiologis, meningkat menjadi kebutuhan akan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan esteem dan kekebutuhan yang paling tinggi yaitu kebutuhan untuk aktualisasi diri. Dengan demikian teori kebutuhan sangat tepat sebagai landasan teori untuk meneliti sejauh mana motivasi  berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam organisasi dalam mencapai tujuannya.

2)         Teori  X dan Y ,  Douglas Mc Gregor.(Sondang, 2004)

            Teori Motivasi menurut Douglas, menonjolkan pentingnya pemahaman tentang peranan sentral yang di perankan oleh manusia dalam organisasi yang diklasifikasikan dalam teori X (perilaku negatif) dan teori Y (perilaku positif). Dalam mengemukakan dan mempertahankan kebenaran teorinya, Mc Gregor menekankan bahwa cara yang digunakan oleh para manajer dalam memperlakukan para bawahannya sangat tergantung pada asumsi yang digunakan tentang ciri-ciri manusia yang dimiliki oleh para bawahannya.

Teori X, mengatakan para manajer menggunakan asumsi bahwa para pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja dan bila mungkin akan berusaha mengelaknya. Karena para pekerja tidak senang bekerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan berbagai tindakan. Para pekerja juga akan berusaha mengelakkan tanggung jawabnya dan hanya akan bekerja bila menerima perintah. Kebanyakan pekerja akan menempatkan pemuas kebutuhan fisiologis dan keamanan diatas faktor-faktor lain yang berkaitan dengan pekerjaan dan tidak menunjukkan keinginan atau ambisi untuk maju.

Teori Y, pada dasarnya kebalikan dari teori X  dimana para manajer menggunakan asumsi bahwa para pekerja memandang kegiatan bekerja sebagai hal yang alamiah seperti halnya beristirahat dan bermain. Para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa terlalu diarahkan dan akan berusaha mengendalikan diri sendiri. Pada umumnya pekerja akan menerima tanggung jawab yang lebih besar dan berusaha menunjukkan kreativitasnya dan oleh karenanya pekerja berpendapat bahwa pengambilan keputusan merupakan bagian tanggung jawabnya.

Dari uraian diatas apabila dikaitkan dengan teori kebutuhan Maslow, maka teori X akan lebih mementingkan pemuasan kebutuhan tingkat rendah yang sifatnya materiil berupa kebutuhan dasar sandang, pangan, papan dan keamanan. Sedangkan teori Y cenderung mementingkan pemuasan kebutuhan tingkat tinggi yang sifatnya non materiil yaitu penghargaan, harga diri, dan aktualisasi diri daripada pemuasan kebutuhan yang bersifat kebendaan. Dengan demikian maka teori motivasi X dan Y sangat tepat bila digunakan untuk meneliti sejauh mana pengaruh negatip dan positip terhadap  kinerja pegawai.

3)        Teori  Motivasi-Higine/Kepuasan, Herzberg (Sondang 2004 : 164).Teori ini pada awalnya untuk mencari jawaban, apa sesungguhnya yang dicari atau diinginkan seseorang dalam pekerjaannya. Karena hubungan seseorang dengan pekerjaannya sangat mendasar dan sikap seseorang terhadap pekerjaannya sangat mungkin menentukan keberhasilan dan kegagalannya. Kepuasan dimaksud adalah kepuasan seseorang didasarkan pada faktor-faktor yang sifatnya intrinsik seperti keberhasilan mencapai sesuatu, pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan sesuai, rasa tanggung jawab, kemajuan dalam karier dan pertumbuhan profesional dan intelektual yang dialami oleh seseorang. Sebaliknya apabila para pekerja tidak puas dengan pekerjaannya, ketidakpuasan itu umumnya dikaitkan dengan faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik, artinya bersumber dari luar pekerja yang bersangkutan seperti kebijaksanaan organisasi, pelaksanaan kebijaksanaan yang telah ditetapkan, supervisi oleh para manajer, hubungan interpersonal dan kondisi kerja. Herzberg berpendapat bahwa apabila para manajer ingin memberi motivasi, yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor-faktor motivasional yang sifatnya intrinsik. Implikasi teori ini ialah bahwa seseorang pekerja mempunyai persepsi berkarya tidak sekedar mencari nafkah, akan tetapi sebagai wahana untuk memuaskan berbagai kepentingan dan kebutuhannya, bagaimanapun kebutuhan itu dikategorisasikan. Dengan demikian maka kepuasan juga mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja pegawai dalam organisasi dalam mencapai tujuannya.

            4)      Teori Harapan (Sondang 2004 : 179). Teori Harapan intinya terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa kuatnya kecenderungan seseorang bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh suatu hasil tertentu dan pada daya tarik dari hasil itu bagi orang yang bersangkutan. Teori harapan mengandung tiga variabel, yaitu daya tarik, hubungan antara prestasi kerja dengan imbalan serta hubungan antara usaha dan pretasi kerja. Daya tarik artinya ialah sampai jauh mana seseorang merasa pentingnya hasil atau imbalan yang diperoleh dalam penyelesaian tugasnya. Yang dimaksud dengan prestasi kerja dan imbalan adalah tingkat keyakinan seseorang tentang hubungannya antara tingkat prestasi kerjanya dengan pencapaian hasil tertentu. Sedangkan yang dimaksud dengan kaitan antara usaha dan prestasi kerja ialah persepsi seseorang tentang kemungkinan bahwa usaha tertentu akan menjurus kepada prestasi kerja.

Dinyatakan dengan cara lain, teori harapan berkata bahwa apakah seseorang mempunyai keinginan untuk menghasilkan sesuatu karya pada waktu tertentu tergantung pada tujuan-tujuan khusus orang yang bersangkutan dan pada persepsi orang tersebut tentang nilai suatu prestasi kerja sebagai wahana untuk mencapai tujuan tertentu. Pendalaman teori harapan menunjukkan hal-hal sebagai berikut :

a)         Kuatnya motivasi seseorang berprestasi tergantung pada pandangannya tentang betapa kuatnya keyakinan yang terdapat dalam dirinya bahwa ia akan dapat mencapai apa yang diusahakan untuk dicapai.

b)         Jika prestasi kerja tercapai, timbul pertanyaan apakah ia akan memperoleh imbalan yang memadai dan apabila imbalan itu diberikan oleh organisasi apakah imbalan itu akan memuaskan tujuannya atau kepentingannya.

c.         Tehnik memotivasi kerja pegawai.

Banyak tehnik yang digunakan untuk memotivasi pegawai guna mencapai kinerja yang tinggi, namun dari beberapa tehnik tersebut terdapat dua cara yang efektif yaitu pemenuhan kebutuhan pegawai dan komunikasi persuasif. Kebutuhan pegawai yang meliputi kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, harga diri dan aktualisasi diri. Komunikasi persuasif dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis dengan rumusan AIDDAS  (Attention, Interest, Desire, Decision, Action dan Satisfaction). Pemimpin pertamakali harus memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja. Jika telah timbul minatnya , maka timbul hasrat untuk melaksanakan tindakan kerja dalam mencapai apa yang  diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian maka pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.